CONSTANCIA DE LA TERCERA Y CUARTA SESIÓN CON EL PSICÓLOGO

CUARTA SESIÓN CON LA PSICÓLOGA: REFLEXIÓN Y FINALIZACIÓN DE LAS SESIONES

CUARTA SESIÓN CON LA PSICÓLOGA: REFLEXIÓN Y FINALIZACIÓN DE LAS SESIONES

Como se había acordado la semana anterior,  la siguiente sesión estaba programada  para el día 16 de noviembre a las 10: 00 am con la psicóloga Paulina Córdova Santos, así que ese día asistí con anticipación, estaba ansiosa por contarle ciertas cosas personales que me habían estado ocurriendo en el trascurso de esa semana.

Me recibió de manera amigable y en confianza, y empezamos la sesión pidiéndome que le cuente acerca de lo que había reflexionado o pensado respecto al tema de pareja hablado en la sesión anterior, así que respecto a eso me sentí muy en confianza porque realmente había pensado  con plena conciencia que quería para mi vida, las cosas con las que toleraría vivir, al igual  que las cosas con las  que no podría, así que una vez terminado ese tema, pasmos a hablar sobre los aspectos de mi vida personal que me gustarían seguir mejorando  para continuar  cerrando ciclos inconclusos como consecuencia del pasado, en ese momento entre como en una fase de nerviosismo y mucha reflexión, porque son cosas que no tan fácil se deciden, ni se tiene la actitud y  la voluntad de cerrarlos o decir “basta es momento de iniciar nuevos ciclos, conocer y explorar esas oportunidades que se presentan”.

Fue algo doloroso el decir en algunos aspectos es momento de empezar desde cero, pero creo que soy una persona fuerte y capaz de lograrlo por las cosas que han pasado y por los recursos que he utilizado para salir adelante y enfrentar los retos, y eso es uno de los aspectos que se han fortalecido en las cuatro sesiones prácticamente y que considero seguir tratando independientemente de terminar las sesiones por cuestiones académicas.

Así que en todo eso se nos fue la sesión y ya para ir finalizando me aplico el Machover como forma de reafirmar aspectos tratados hasta ese mentó, lo cual fue algo complicado porque los conocimientos que se tienen sobre la prueba inducen a sesgos y contaminación, pero trate de ser lo más sincera posible y olvidar lo que se de la prueba para que no sea tan sesgada,  después de eso me sentí algo nerviosa porque no es lo mismo aplicársela a alguien más, que autoaplicársela, porque sabes las posibles cosas que otra persona encontraran en ella.  

De esa manera se finalizó las sesión y le agradecí por su apoyo en estas cuatro sesiones y ella agradeció la colaboración y disposición de hablar las cosas personales que no cualquier persona dice de manera fácil en cuatro sesiones, se concluyó estas cuatro sesiones, quedando en el acuerdo de seguir con la terapia independientemente de fines académicos como forma de apoyo personal para seguir con el proceso de cierre de algunas cosas y mejorar aspectos persona. Me entrego la constancia de las sesiones y nos despedimos con un lindo saludo deseándonos excelente semana y dejando tarea para las posteriores sesiones.

ENSAYO DE LA PELÍCULA EL MÉTODO GRONHOLM

ENSAYO DE LA PELÍCULA EL MÉTODO GRONHOLM

De esta manera se complementara lo que narra la película con los planteamientos de problemas que ocurren de manera frecuente en una empresa.

En la película se muestra el método que tiene una empresa para la selección del personal para un alto puesto de ejecutivo llamado Gronholm, este proceso se inicia con la llegada de siete candidatos para el puesto, a la oficina de la empresa  en donde fueron recibidos por la secretaria Monce ,  la cual los hizo pasar a la sala donde se llevaría a cabo el proceso de selección, sin una persona que los guie o entreviste y sin saber lo que les esperaba, cada uno de ellos  al momento de ingresar a la entrevista fue rellenando un formulario en el que tenían que explicar y describir parte de sus experiencias laborales  en los puestos de trabajo en los que habían estado, ante esto uno de los aspirantes al puesto se negaba rotundamente a rellenar este formulario pues especificaba haberlo rallando antes, el trato que le dan al hacerlo pasar a la oficina no fue el adecuado, pues la secretaria no le dio instrucciones de que sería lo que haría  y al ver su resistencia le dijo que ahí solo estaban los que querían y sino le gustaba que abandonará la sala, quien realmente sería el que cumplía la función de “topo” es decir de psicólogo, pero que nadie de los demás aspirantes al puesto sabia, todo esto con la intención de evaluar en cada uno de ellos su comportamiento real al estar en la empresa para seleccionar del grupo al más apto para ocupar el puesto.

Una vez en la sala se dan cuenta de que existen siete puestos y que no hay nadie que los entreviste, desconocían en qué consistía el método Gronholm y la forma en que se les evaluaría, solamente   tenían  maquinas mediante  las cuales se les daba instrucciones,  además de no saber para qué rellenaban los formularios, de esta manera entre todos mediante una lluvia de ideas comienzan a opinar respecto a lo que se refería el método, después de haber encontrado  una explicación de lo que trata el método gronholm  en el formulario.

Para empezar en esta primera parte surgen problemas de comunicación como lo menciona el planteamiento 11 en que podemos ver que cuando la comunicación es deficiente, las instrucciones de trabajo o respecto a la realización de una operación no se comunican, como paso con los aspirantes al puesto a los cuales no se los dio instrucciones respecto a lo que deberían hacer, ya que la comunicación en las organizaciones es el flujo vital  para su operación, pues no se concibe una institución sin comunicación, nos menciona que muchas veces se agrupa a gente en una oficina sin considerar el tipo de comunicación que necesita haber entre ello, realizando la distribución de plantas sin considerar el flujo de la información necesaria,  en general no se toma en cuenta las necesidades de comunicación para el diseño de la organización, sino que se va generando en forma espontánea y arbitraria, sin embargo con el método Gronhol lo que buscaban era precisamente ver cómo era el manejo de la comunicación entre todos , pues saben que la comunicación exacta y relevante siempre será útil para mejorar la toma de decisiones y el desempeño del personal y el grupo, al juntarlos  y ver como se relacionaban  y solucionaban los problemas de comunicación en la sala donde estaban.

A partir de  ese momento se les empieza a aplicar una serie de pruebas mediante las cuales  se irían eliminando varios de los aspirantes al puesto de ejecutivo.

La primera prueba consistió  en descubrir quién de ellos era  un falso postulante o “topo” miembro del departamento de selección, teniendo como objetivos que todos se presentaran, así que cada uno comenzó a escuchar de manera atenta la información que proporcionaban cada uno, aunque algunos decidieron no hacerlo por seguridad, dado a que su información posteriormente podía ser usada en su contra, así que empezaron a surgir competencia entre ello, poniéndose unos por encima de otros, surgiendo el ego del poder, y otros buscando el trabajo en equipo, de esa manera  eligiendo a uno de los aspirantes por sus habilidades y conocimientos del área.

En la segunda prueba se les pidió elegir a un líder por el grado de conocerse y eligieron a julio, el cual una vez elegido  fue  mostrado  su historial laboral  en la computadora de todos,  en donde descubrieron que años atrás había denunciado a la empresa en la cual había trabajado  por contaminar el ambiente, ante lo cual el grupo comenzó a criticarlo  por no considerar las consecuencias de sus decisiones y  no establecer una comunicación eficaz con el personal, quedando  eliminado del proceso de selección, esto se puede contrastar con la norma de comunicación e) en donde se pasma que con nuestra comunicación siempre aclaremos la razón de ser de la información, en donde se pretende lograr que el personal que la recibe tenga muy claro el objeto y garantice su realización,  cumpliéndose cuando tuvieron que elegir de acuerdo con la información que escucharon eliminar del proceso de selección a julio, al igual que la f) que cuando demos una información  siempre pondrá toda nuestra atención  para ser comprendidos, confirmando que se nos ha entendido y que no existan dudas, que fue lo que hicieron los aspirantes al prestar su atención para posteriormente  tomar una decisión.

La tercera prueba consistió en fundamentar la pertenencia de cada uno en un supuesto refugio, en donde cada uno daba a conocer las estrategias y roles que desempeñaría para permanecer en el, se manifestó  la capacidad de liderazgo personal y profesional , de igual manera, la forma en que hacían uso  de la autoridad, subestimando la capacidad que tienen las mujeres para ocupar el puesto, y resaltando el papel del hombre, en donde surgen problemas, pues Ana  es subestimada dado a su edad, quedando ante ellos humilladas, aunque a pesar de eso se detectó  la situación conflicto y se buscó una solución, pero  dado a que no pudo defender su postura, quedo eliminada del proceso de selección.

De acurdo con esto se pueden ver las frecuentes fallas de comunicación y una de las soluciones de comunicación que fue la  detección de las situaciones-problemas que se presentaron, debido a que ya estaba estableciendo el objetivo de la comunicación, que era defender su postura mediante cualquier argumento  y una norma de comunicación que no se cumplió fue la  j) que plantea que nuestra comunicación siempre será en base al respeto y la cortesía con todos nuestros compañeros de trabajo, colaboradores, jefes, en un ambiente de armonía y confianza, pues se perdió el respeto entre ellos como parte del proceso de defensa de sus posturas y papeles de líderes surgiendo fuertes indiferencias, rivalidades, codicias y espíritu de supervivencia.

También se puede ver la manera en que se traiciona la moral de la empresa y sobre todo la confianza, lo cual se puede ver en la escena donde el  topo influye en el comportamiento de uno de los aspirantes contándole el secreto de lo que hizo en la empresa argentina, el cual termina revelándolo ente los demás aspirantes, pues cuenta el secreto y hablando mal del “topo”, por lo cual queda eliminado del proceso de selección por hacer mal uso de la información escuchada, que lo lleva a quedar como una persona no confiable, lo cual se contrasta con algunas normas de comunicación como la c) que  ante cualquier rumor  o información informal establecida que se reciba comprometerse con aclarar con quienes corresponda la situación, evitando su diseminación,  teniendo como objetivo evitar hacer mal a cualquier compañero o la organización, lo cual no se ve reflejado en la acción que realizo el aspirante, pues su intención fue causar daño eliminando al “topo de la competencia” dejándolo en evidencia ante los demás aspirantes, al igual que se manifestó cuando defendieron su posturas en el refugio, pues se ocasionó humillaciones entre el grupo de aspirantes al puesto.

La cuarta prueba  en un juego de pelotas en el cual se evalúa la capacidad de  tomar decisiones en cuestión de segundos y habilidades de comunicación en donde terminan agrediéndose e insultándose, llevando a la eliminación de otro de los aspirantes al puesto, quedando solamente dos de los aspirantes lo cual refleja la forma de detectar y reconocer los logros que se expresan en el planteamiento 12,  que cuando la gente se integra cabalmente con la disciplina de la empresa, observando todas las normas y procedimientos establecidos, se les debe reconocer su  puntualidad, cumplimiento de compromisos, reglamento interior,  políticas y normas de sus procesos y de la empresa,  que es lo que buscaban detectar en ellos haciéndoles un análisis exhaustivo  en cuanto al desenvolvimiento de sus capacidades.

También se plantea que cuando la gente se capacite y prepare para ejercer el control de su trabajo y la mejora continua  esta debe volverse voluntaria para el personal, y pueda tomar el reto y busque el logro de tres factores;  asistir, aprender y aplicar, que es lo que estaban tratando de hacer con cada una de las pruebas que les aplicaban, buscando obtener al mejor de ellos, mediante distintas situaciones que se le podrían presentar en la empresa y ante lo cual era necesario ver los recursos que utilizarían para solucionarlos.

También se detecta que la empresa contaba con estandarización pues tenían documentados sus procesos y operaciones a través de políticas, normas, métodos de trabajo y de selección como se menciona en el planteamiento 13, para evitar cometer el mismo error que las demás organizaciones,  entrenando a los nuevos empleados con el ejemplo y la práctica de los de más antigüedad, pues cada quien desarrollaría sus propios métodos, agregándoles sus costumbres y hábitos por lo cual deciden implementar ese método, para no decirle a los aspirantes regrese después o luego le llamamos,  sino que se evalúan en un mismo día, mediante una serie de pruebas para evitar equivocaciones en el momento de la selección del personal, también de acuerdo al planteamiento 14, se puede concluir que con ese método se buscaba la satisfacción de las necesidades de la empresa, las expectativas que depende del grado en que se conozcan  y se esté preparado para no solo cumplir, sino para superar con ingenio y creatividad, al igual que la investigando con la  cual realmente se busca el beneficiaria de los clientes, mediante la superación de sus expectativas, en donde los clientes van en el sentido de un buen servicio, trato, amabilidad que puedan  hacerlos irse contentos.

También se manifestó la integración de  equipos de trabajo y trabajo en equipo como se ve en el planteamiento 15,  pues  el equipo de trabajo se ve reflejado cuando los aspirantes se muestran solitarios en resolver las dudas o problemas respecto  a que era el método  y el trabajo en equipo es la forma en que desenvolvieron sus papeles cotidianos como trabajadores frente a sus compañeros y personal del área de selección de la empresa, teniendo como meta alcanzar el logro del puesto y trabajar por la calidad total.

También se  cumple la integración, que es cuando todos sintieron el compromiso de llegar a la meta, es decir preocupación porque todos consigan los objetivos comunes, por eso son tan necesario el apoyo mutuo y la cooperación, lo cual se ve reflejado cuando al final de la última prueba cada uno de los encargados del proceso de selección se acerca a cada uno de los dos últimos finalistas para el puesto y comienzan a mostrarles apoyo mutuo, como manera de persuadirlos para que alcancen los objetivos de lograr el puesto, poniéndose a prueba su capacidad de persuadir en los demás en la realización de las cosas, mediante lo cual se  desarrolla la voluntad.

En la empresa mediante el método Gronholm querían evitar problemas de falta de control de los procesos que se menciona en el planteamiento 16, pues  para lograr ese proceso se evaluaron sus habilidades mediante las pruebas y ese control de los procesos se vio manifestado cuando lograban siempre el objetivo de las prueba saliendo todo  bien a la primera vez y también desgarrándose ventajas en las  ventas  como se ve en el planteamiento 18, es decir que  tengan las capacidades de desarrollar ventajas competitivas, pues en el mercado globalizante en el que se vive es normal estar compitiendo con formas extranjeras, por lo cual es necesario ser creativos para vender u  ofrecer servicios, sin esperar a los clientes, sino ir por ellos, desarrollando estrategias y acciones innovadoras, habilidades que sólo se veían reflejadas en el último aspirante, el cual ocupo el puesto de ejecutivo, el cual también debería tener la capacidad de llevar a altas productividades que se plasma en el planteamiento 20,  pues cuando se busca la productividad se llega a trabajar responsable e inteligentemente, cumpliendo bien con sus trabajos y buscando la manera de hacerlo más fácil y eficiente con menos recursos de tiempo, materiales y esfuerzos, planteándose logros, retos, reconocimientos.

Finalmente se revelo que la empresa no contaba con verdaderos psicólogos sino que se evaluaban todas sus capacidades mediante el método gronholm el cual era una excelente herramienta para el logro de la selección del mejor personal que conformaría la empresa y no cometer errores.

Referencia de la película

Título: El método

Producción: Marcelo Piñeyro

Guión: Mateo Gillin inspirado en la obra  “el método”

Protagonistas

Ernesto Alterio
Eduardo Noriega
Najwa Nimri
Eduard Fernández
Pablo Echarri
Adriana Ozores
Natalia Verbeke
Carmelo Gómez

REFLEXIÓN DE LA TERCERA SESIÓN CON EL PSICÓLOGO

REFLEXIÓN DE LA TERCERA SESIÓN CON EL PSICÓLOGO

La cita se agendo con la psicóloga  Paulina Cordova Santos el  día sábado 3 de noviembre del año en curso para el día domingo 4,  a las 1:30 pm.

Como siempre llegue minutos antes de la cita y espere que saliera el paciente que atendía, en ese tiempo me sentí nervioso y a la vez emocionada porque estaba  demasiado estresada con muchas preocupaciones y realmente si necesitaba contarle a alguien las situaciones que habían estado ocurriendo en el lapso de unas semanas atrás.

Entre a la sesión y de inicio estaba algo tensa, así que me pregunto cómo había estado y como me sentía, le conté lo que me pasaba ante lo cual me respondió con palabras animadoras  y eso ayudo a que el resto de la sesión estuviera más relajada.

En la sesión trabajamos el aspecto de la pareja, que es uno de los que han estado causando conflictos emocionales en mi vida,  así que me pido que lo describiera con sus características positivas y negativas, posteriormente reflexionar respecto a lo dicho y ver que son las cosas que más me gustaría mejor en la pareja y que  es lo que estoy dispuesta a hacer para lograrlo.

Toda la sesión no las pasamos en este tema lo cual fue muy gratificante porque son aspectos que no con cualquiera se hablan, pues no cualquiera  de los compañeros sabe que es tener una pareja, sin embargo a pesar de eso siempre he contado con el apoyo de mis amigos.

Ya para ir concluyendo la sesión me pidió que describiera con una palabra lo que me llevaba de esa sesión, a lo cual respondí que tranquilidad pues me sentía mejor en mi estado emocional y físico y que me iba  contenta porque sé que a pesar de todo siempre habrán mejores oportunidades y  que el presente hay que vivirlo al máximo sin estresarnos por el futuro, y sin frustrarnos por el pasado.

Finalmente la sesión termino dándome unas últimas palabras que me ayudarían a reflexionar hasta la próxima sesión, después de eso nos pusimos de acuerdo para el próximo domingo 16 de noviembre a las 10:00 am en su consultorio, así cobro la consulta y nos despedimos con un cordial abrazo fortalecedor.

ENSAYO DE LA PELÍCULA " EL MÉTODO GRONHOLM"

                                                                              
                                                                                                                  10/11/2014 
ENSAYO DE LA PELÍCULA " EL MÉTODO GRONHOLM" 

De esta manera se complementara lo que narra la película con los planteamientos de problemas que ocurren de manera frecuente en una empresa.

En la película se muestra el método que tiene una empresa para la selección del personal para un alto puesto de ejecutivo llamado Gronholm, este proceso se inicia con la llegada de siete candidatos para el puesto, a la oficina de la empresa  en donde fueron recibidos por la secretaria Monce ,  la cual los hizo pasar a la sala donde se llevaría a cabo el proceso de selección, sin una persona que los guie o entreviste y sin saber lo que les esperaba, cada uno de ellos  al momento de ingresar a la entrevista fue rellenando un formulario en el que tenían que explicar y describir parte de sus experiencias laborales  en los puestos de trabajo en los que habían estado, ante esto uno de los aspirantes al puesto se negaba rotundamente a rellenar este formulario pues especificaba haberlo rallando antes, el trato que le dan al hacerlo pasar a la oficina no fue el adecuado, pues la secretaria no le dio instrucciones de que sería lo que haría  y al ver su resistencia le dijo que ahí solo estaban los que querían y sino le gustaba que abandonará la sala, quien realmente sería el que cumplía la función de “topo” es decir de psicólogo, pero que nadie de los demás aspirantes al puesto sabia, todo esto con la intención de evaluar en cada uno de ellos su comportamiento real al estar en la empresa para seleccionar del grupo al más apto para ocupar el puesto.

Una vez en la sala se dan cuenta de que existen siete puestos y que no hay nadie que los entreviste, desconocían en qué consistía el método Gronholm y la forma en que se les evaluaría, solamente   tenían  maquinas mediante  las cuales se les daba instrucciones,  además de no saber para qué rellenaban los formularios, de esta manera entre todos mediante una lluvia de ideas comienzan a opinar respecto a lo que se refería el método, después de haber encontrado  una explicación de lo que trata el método gronholm  en el formulario.

Para empezar en esta primera parte surgen problemas de comunicación como lo menciona el planteamiento 11 en que podemos ver que cuando la comunicación es deficiente, las instrucciones de trabajo o respecto a la realización de una operación no se comunican, como paso con los aspirantes al puesto a los cuales no se los dio instrucciones respecto a lo que deberían hacer, ya que la comunicación en las organizaciones es el flujo vital  para su operación, pues no se concibe una institución sin comunicación, nos menciona que muchas veces se agrupa a gente en una oficina sin considerar el tipo de comunicación que necesita haber entre ello, realizando la distribución de plantas sin considerar el flujo de la información necesaria,  en general no se toma en cuenta las necesidades de comunicación para el diseño de la organización, sino que se va generando en forma espontánea y arbitraria, sin embargo con el método Gronhol lo que buscaban era precisamente ver cómo era el manejo de la comunicación entre todos , pues saben que la comunicación exacta y relevante siempre será útil para mejorar la toma de decisiones y el desempeño del personal y el grupo, al juntarlos  y ver como se relacionaban  y solucionaban los problemas de comunicación en la sala donde estaban.

A partir de  ese momento se les empieza a aplicar una serie de pruebas mediante las cuales  se irían eliminando varios de los aspirantes al puesto de ejecutivo.

La primera prueba consistió  en descubrir quién de ellos era  un falso postulante o “topo” miembro del departamento de selección, teniendo como objetivos que todos se presentaran, así que cada uno comenzó a escuchar de manera atenta la información que proporcionaban cada uno, aunque algunos decidieron no hacerlo por seguridad, dado a que su información posteriormente podía ser usada en su contra, así que empezaron a surgir competencia entre ello, poniéndose unos por encima de otros, surgiendo el ego del poder, y otros buscando el trabajo en equipo, de esa manera  eligiendo a uno de los aspirantes por sus habilidades y conocimientos del área.

En la segunda prueba se les pidió elegir a un líder por el grado de conocerse y eligieron a julio, el cual una vez elegido  fue  mostrado  su historial laboral  en la computadora de todos,  en donde descubrieron que años atrás había denunciado a la empresa en la cual había trabajado  por contaminar el ambiente, ante lo cual el grupo comenzó a criticarlo  por no considerar las consecuencias de sus decisiones y  no establecer una comunicación eficaz con el personal, quedando  eliminado del proceso de selección, esto se puede contrastar con la norma de comunicación e) en donde se pasma que con nuestra comunicación siempre aclaremos la razón de ser de la información, en donde se pretende lograr que el personal que la recibe tenga muy claro el objeto y garantice su realización,  cumpliéndose cuando tuvieron que elegir de acuerdo con la información que escucharon eliminar del proceso de selección a julio, al igual que la f) que cuando demos una información  siempre pondrá toda nuestra atención  para ser comprendidos, confirmando que se nos ha entendido y que no existan dudas, que fue lo que hicieron los aspirantes al prestar su atención para posteriormente  tomar una decisión.

La tercera prueba consistió en fundamentar la pertenencia de cada uno en un supuesto refugio, en donde cada uno daba a conocer las estrategias y roles que desempeñaría para permanecer en el, se manifestó  la capacidad de liderazgo personal y profesional , de igual manera, la forma en que hacían uso  de la autoridad, subestimando la capacidad que tienen las mujeres para ocupar el puesto, y resaltando el papel del hombre, en donde surgen problemas, pues Ana  es subestimada dado a su edad, quedando ante ellos humilladas, aunque a pesar de eso se detectó  la situación conflicto y se buscó una solución, pero  dado a que no pudo defender su postura, quedo eliminada del proceso de selección.

De acurdo con esto se pueden ver las frecuentes fallas de comunicación y una de las soluciones de comunicación que fue la  detección de las situaciones-problemas que se presentaron, debido a que ya estaba estableciendo el objetivo de la comunicación, que era defender su postura mediante cualquier argumento  y una norma de comunicación que no se cumplió fue la  j) que plantea que nuestra comunicación siempre será en base al respeto y la cortesía con todos nuestros compañeros de trabajo, colaboradores, jefes, en un ambiente de armonía y confianza, pues se perdió el respeto entre ellos como parte del proceso de defensa de sus posturas y papeles de líderes surgiendo fuertes indiferencias, rivalidades, codicias y espíritu de supervivencia.

De igual manera se traiciona la ética empresarial y la confianza cuando el "topo" influye en el comportamiento de uno de los aspirantes y le cuenta el secreto de  la empresa argentina, el termina revelándolo ante los demás aspirantes y hablando mal del "topo" ante lo cual queda eliminado eliminado por el mal uso de la información escuchada, que lo lleva a quedar como una persona no confiable,  lo cual se contrasta con algunas normas de comunicación  como la c) que ante cualquier rumor  o información informal establecida que se reciba comprometerse con aclarar con quienes corresponda la situación, evitando su diseminación,  teniendo como objetivo evitar hacer mal a cualquier compañero o la organización, lo cual no se ve reflejado en la acción que realizo el aspirante, pues su intención fue causar daño eliminando al “topo de la competencia” dejándolo en evidencia ante los demás aspirantes, al igual que se manifestó cuando defendieron su posturas en el refugio, pues se ocasionó humillaciones entre el grupo de aspirantes al puesto.

La cuarta prueba  en un juego de pelotas en el cual se evalúa la capacidad de  tomar decisiones en cuestión de segundos y habilidades de comunicación en donde terminan agrediéndose e insultándose, llevando a la eliminación de otro de los aspirantes al puesto, quedando solamente dos de los aspirantes lo cual refleja la forma de detectar y reconocer los logros que se expresan en el planteamiento 12,  que cuando la gente se integra cabalmente con la disciplina de la empresa, observando todas las normas y procedimientos establecidos, se les debe reconocer su  puntualidad, cumplimiento de compromisos, reglamento interior,  políticas y normas de sus procesos y de la empresa,  que es lo que buscaban detectar en ellos haciéndoles un análisis exhaustivo  en cuanto al desenvolvimiento de sus capacidades.

También se plantea que cuando la gente se capacite y prepare para ejercer el control de su trabajo y la mejora continua  esta debe volverse voluntaria para el personal, y pueda tomar el reto y busque el logro de tres factores;  asistir, aprender y aplicar, que es lo que estaban tratando de hacer con cada una de las pruebas que les aplicaban, buscando obtener al mejor de ellos, mediante distintas situaciones que se le podrían presentar en la empresa y ante lo cual era necesario ver los recursos que utilizarían para solucionarlos.

También se detecta que la empresa contaba con estandarización pues tenían documentados sus procesos y operaciones a través de políticas, normas, métodos de trabajo y de selección como se menciona en el planteamiento 13, para evitar cometer el mismo error que las demás organizaciones,  entrenando a los nuevos empleados con el ejemplo y la práctica de los de más antigüedad, pues cada quien desarrollaría sus propios métodos, agregándoles sus costumbres y hábitos por lo cual deciden implementar ese método, para no decirle a los aspirantes regrese después o luego le llamamos,  sino que se evalúan en un mismo día, mediante una serie de pruebas para evitar equivocaciones en el momento de la selección del personal, también de acuerdo al planteamiento 14, se puede concluir que con ese método se buscaba la satisfacción de las necesidades de la empresa, las expectativas que depende del grado en que se conozcan  y se esté preparado para no solo cumplir, sino para superar con ingenio y creatividad, al igual que la investigando con la  cual realmente se busca el beneficiaria de los clientes, mediante la superación de sus expectativas, en donde los clientes van en el sentido de un buen servicio, trato, amabilidad que puedan  hacerlos irse contentos.

También se manifestó la integración de  equipos de trabajo y trabajo en equipo como se ve en el planteamiento 15,  pues  el equipo de trabajo se ve reflejado cuando los aspirantes se muestran solitarios en resolver las dudas o problemas respecto  a que era el método  y el trabajo en equipo es la forma en que desenvolvieron sus papeles cotidianos como trabajadores frente a sus compañeros y personal del área de selección de la empresa, teniendo como meta alcanzar el logro del puesto y trabajar por la calidad total.

También se  cumple la integración, que es cuando todos sintieron el compromiso de llegar a la meta, es decir preocupación porque todos consigan los objetivos comunes, por eso son tan necesario el apoyo mutuo y la cooperación, lo cual se ve reflejado cuando al final de la última prueba cada uno de los encargados del proceso de selección se acerca a cada uno de los dos últimos finalistas para el puesto y comienzan a mostrarles apoyo mutuo, como manera de persuadirlos para que alcancen los objetivos de lograr el puesto, poniéndose a prueba su capacidad de persuadir en los demás en la realización de las cosas, mediante lo cual se  desarrolla la voluntad.

En la empresa mediante el método Gronholm querían evitar problemas de falta de control de los procesos que se menciona en el planteamiento 16, pues  para lograr ese proceso se evaluaron sus habilidades mediante las pruebas y ese control de los procesos se vio manifestado cuando lograban siempre el objetivo de las prueba saliendo todo  bien a la primera vez y también desgarrándose ventajas en las  ventas  como se ve en el planteamiento 18, es decir que  tengan las capacidades de desarrollar ventajas competitivas, pues en el mercado globalizante en el que se vive es normal estar compitiendo con formas extranjeras, por lo cual es necesario ser creativos para vender u  ofrecer servicios, sin esperar a los clientes, sino ir por ellos, desarrollando estrategias y acciones innovadoras, habilidades que sólo se veían reflejadas en el último aspirante, el cual ocupo el puesto de ejecutivo, el cual también debería tener la capacidad de llevar a altas productividades que se plasma en el planteamiento 20,  pues cuando se busca la productividad se llega a trabajar responsable e inteligentemente, cumpliendo bien con sus trabajos y buscando la manera de hacerlo más fácil y eficiente con menos recursos de tiempo, materiales y esfuerzos, planteándose logros, retos, reconocimientos.

Finalmente se revelo que la empresa no contaba con verdaderos psicólogos sino que se evaluaban todas sus capacidades mediante el método gronholm el cual era una excelente herramienta para el logro de la selección del mejor personal que conformaría la empresa y no cometer errores.

Referencia de la película

Título: El método

Producción: Marcelo Piñeyro

Guión: Mateo Gillin inspirado en la obra  “el método”

Protagonistas

Ernesto Alterio
Eduardo Noriega
Najwa Nimri
Eduard Fernández
Pablo Echarri
Adriana Ozores
Natalia Verbeke
Carmelo Gómez

ENSAYO DE LA PELÍCULA " EL MÉTODO GRONHOLM"

ENSAYO DE LA PELÍCULA " EL MÉTODO GRONHOLM" 

De esta manera se complementara lo que narra la película con los planteamientos de problemas que ocurren de manera frecuente en una empresa.

En la película se muestra el método que tiene una empresa para la selección del personal para un alto puesto de ejecutivo llamado Gronholm, este proceso se inicia con la llegada de siete candidatos para el puesto, a la oficina de la empresa  en donde fueron recibidos por la secretaria Monce ,  la cual los hizo pasar a la sala donde se llevaría a cabo el proceso de selección, sin una persona que los guie o entreviste y sin saber lo que les esperaba, cada uno de ellos  al momento de ingresar a la entrevista fue rellenando un formulario en el que tenían que explicar y describir parte de sus experiencias laborales  en los puestos de trabajo en los que habían estado, ante esto uno de los aspirantes al puesto se negaba rotundamente a rellenar este formulario pues especificaba haberlo rallando antes, el trato que le dan al hacerlo pasar a la oficina no fue el adecuado, pues la secretaria no le dio instrucciones de que sería lo que haría  y al ver su resistencia le dijo que ahí solo estaban los que querían y sino le gustaba que abandonará la sala, quien realmente sería el que cumplía la función de “topo” es decir de psicólogo, pero que nadie de los demás aspirantes al puesto sabia, todo esto con la intención de evaluar en cada uno de ellos su comportamiento real al estar en la empresa para seleccionar del grupo al más apto para ocupar el puesto.

Una vez en la sala se dan cuenta de que existen siete puestos y que no hay nadie que los entreviste, desconocían en qué consistía el método Gronholm y la forma en que se les evaluaría, solamente   tenían  maquinas mediante  las cuales se les daba instrucciones,  además de no saber para qué rellenaban los formularios, de esta manera entre todos mediante una lluvia de ideas comienzan a opinar respecto a lo que se refería el método, después de haber encontrado  una explicación de lo que trata el método gronholm  en el formulario.

Para empezar en esta primera parte surgen problemas de comunicación como lo menciona el planteamiento 11 en que podemos ver que cuando la comunicación es deficiente, las instrucciones de trabajo o respecto a la realización de una operación no se comunican, como paso con los aspirantes al puesto a los cuales no se los dio instrucciones respecto a lo que deberían hacer, ya que la comunicación en las organizaciones es el flujo vital  para su operación, pues no se concibe una institución sin comunicación, nos menciona que muchas veces se agrupa a gente en una oficina sin considerar el tipo de comunicación que necesita haber entre ello, realizando la distribución de plantas sin considerar el flujo de la información necesaria,  en general no se toma en cuenta las necesidades de comunicación para el diseño de la organización, sino que se va generando en forma espontánea y arbitraria, sin embargo con el método Gronhol lo que buscaban era precisamente ver cómo era el manejo de la comunicación entre todos , pues saben que la comunicación exacta y relevante siempre será útil para mejorar la toma de decisiones y el desempeño del personal y el grupo, al juntarlos  y ver como se relacionaban  y solucionaban los problemas de comunicación en la sala donde estaban.

A partir de  ese momento se les empieza a aplicar una serie de pruebas mediante las cuales  se irían eliminando varios de los aspirantes al puesto de ejecutivo.

La primera prueba consistió  en descubrir quién de ellos era  un falso postulante o “topo” miembro del departamento de selección, teniendo como objetivos que todos se presentaran, así que cada uno comenzó a escuchar de manera atenta la información que proporcionaban cada uno, aunque algunos decidieron no hacerlo por seguridad, dado a que su información posteriormente podía ser usada en su contra, así que empezaron a surgir competencia entre ello, poniéndose unos por encima de otros, surgiendo el ego del poder, y otros buscando el trabajo en equipo, de esa manera  eligiendo a uno de los aspirantes por sus habilidades y conocimientos del área.

En la segunda prueba se les pidió elegir a un líder por el grado de conocerse y eligieron a julio, el cual una vez elegido  fue  mostrado  su historial laboral  en la computadora de todos,  en donde descubrieron que años atrás había denunciado a la empresa en la cual había trabajado  por contaminar el ambiente, ante lo cual el grupo comenzó a criticarlo  por no considerar las consecuencias de sus decisiones y  no establecer una comunicación eficaz con el personal, quedando  eliminado del proceso de selección, esto se puede contrastar con la norma de comunicación e) en donde se pasma que con nuestra comunicación siempre aclaremos la razón de ser de la información, en donde se pretende lograr que el personal que la recibe tenga muy claro el objeto y garantice su realización,  cumpliéndose cuando tuvieron que elegir de acuerdo con la información que escucharon eliminar del proceso de selección a julio, al igual que la f) que cuando demos una información  siempre pondrá toda nuestra atención  para ser comprendidos, confirmando que se nos ha entendido y que no existan dudas, que fue lo que hicieron los aspirantes al prestar su atención para posteriormente  tomar una decisión.

La tercera prueba consistió en fundamentar la pertenencia de cada uno en un supuesto refugio, en donde cada uno daba a conocer las estrategias y roles que desempeñaría para permanecer en el, se manifestó  la capacidad de liderazgo personal y profesional , de igual manera, la forma en que hacían uso  de la autoridad, subestimando la capacidad que tienen las mujeres para ocupar el puesto, y resaltando el papel del hombre, en donde surgen problemas, pues Ana  es subestimada dado a su edad, quedando ante ellos humilladas, aunque a pesar de eso se detectó  la situación conflicto y se buscó una solución, pero  dado a que no pudo defender su postura, quedo eliminada del proceso de selección.

De acurdo con esto se pueden ver las frecuentes fallas de comunicación y una de las soluciones de comunicación que fue la  detección de las situaciones-problemas que se presentaron, debido a que ya estaba estableciendo el objetivo de la comunicación, que era defender su postura mediante cualquier argumento  y una norma de comunicación que no se cumplió fue la  j) que plantea que nuestra comunicación siempre será en base al respeto y la cortesía con todos nuestros compañeros de trabajo, colaboradores, jefes, en un ambiente de armonía y confianza, pues se perdió el respeto entre ellos como parte del proceso de defensa de sus posturas y papeles de líderes surgiendo fuertes indiferencias, rivalidades, codicias y espíritu de supervivencia.

De igual manera se traiciona la ética empresarial y la confianza cuando el "topo" influye en el comportamiento de uno de los aspirantes y le cuenta el secreto de  la empresa argentina, el termina revelándolo ante los demás aspirantes y hablando mal del "topo" ante lo cual queda eliminado eliminado por el mal uso de la información escuchada, que lo lleva a quedar como una persona no confiable,  lo cual se contrasta con algunas normas de comunicación  como la c) que ante cualquier rumor  o información informal establecida que se reciba comprometerse con aclarar con quienes corresponda la situación, evitando su diseminación,  teniendo como objetivo evitar hacer mal a cualquier compañero o la organización, lo cual no se ve reflejado en la acción que realizo el aspirante, pues su intención fue causar daño eliminando al “topo de la competencia” dejándolo en evidencia ante los demás aspirantes, al igual que se manifestó cuando defendieron su posturas en el refugio, pues se ocasionó humillaciones entre el grupo de aspirantes al puesto.

La cuarta prueba  en un juego de pelotas en el cual se evalúa la capacidad de  tomar decisiones en cuestión de segundos y habilidades de comunicación en donde terminan agrediéndose e insultándose, llevando a la eliminación de otro de los aspirantes al puesto, quedando solamente dos de los aspirantes lo cual refleja la forma de detectar y reconocer los logros que se expresan en el planteamiento 12,  que cuando la gente se integra cabalmente con la disciplina de la empresa, observando todas las normas y procedimientos establecidos, se les debe reconocer su  puntualidad, cumplimiento de compromisos, reglamento interior,  políticas y normas de sus procesos y de la empresa,  que es lo que buscaban detectar en ellos haciéndoles un análisis exhaustivo  en cuanto al desenvolvimiento de sus capacidades.

También se plantea que cuando la gente se capacite y prepare para ejercer el control de su trabajo y la mejora continua  esta debe volverse voluntaria para el personal, y pueda tomar el reto y busque el logro de tres factores;  asistir, aprender y aplicar, que es lo que estaban tratando de hacer con cada una de las pruebas que les aplicaban, buscando obtener al mejor de ellos, mediante distintas situaciones que se le podrían presentar en la empresa y ante lo cual era necesario ver los recursos que utilizarían para solucionarlos.

También se detecta que la empresa contaba con estandarización pues tenían documentados sus procesos y operaciones a través de políticas, normas, métodos de trabajo y de selección como se menciona en el planteamiento 13, para evitar cometer el mismo error que las demás organizaciones,  entrenando a los nuevos empleados con el ejemplo y la práctica de los de más antigüedad, pues cada quien desarrollaría sus propios métodos, agregándoles sus costumbres y hábitos por lo cual deciden implementar ese método, para no decirle a los aspirantes regrese después o luego le llamamos,  sino que se evalúan en un mismo día, mediante una serie de pruebas para evitar equivocaciones en el momento de la selección del personal, también de acuerdo al planteamiento 14, se puede concluir que con ese método se buscaba la satisfacción de las necesidades de la empresa, las expectativas que depende del grado en que se conozcan  y se esté preparado para no solo cumplir, sino para superar con ingenio y creatividad, al igual que la investigando con la  cual realmente se busca el beneficiaria de los clientes, mediante la superación de sus expectativas, en donde los clientes van en el sentido de un buen servicio, trato, amabilidad que puedan  hacerlos irse contentos.

También se manifestó la integración de  equipos de trabajo y trabajo en equipo como se ve en el planteamiento 15,  pues  el equipo de trabajo se ve reflejado cuando los aspirantes se muestran solitarios en resolver las dudas o problemas respecto  a que era el método  y el trabajo en equipo es la forma en que desenvolvieron sus papeles cotidianos como trabajadores frente a sus compañeros y personal del área de selección de la empresa, teniendo como meta alcanzar el logro del puesto y trabajar por la calidad total.

También se  cumple la integración, que es cuando todos sintieron el compromiso de llegar a la meta, es decir preocupación porque todos consigan los objetivos comunes, por eso son tan necesario el apoyo mutuo y la cooperación, lo cual se ve reflejado cuando al final de la última prueba cada uno de los encargados del proceso de selección se acerca a cada uno de los dos últimos finalistas para el puesto y comienzan a mostrarles apoyo mutuo, como manera de persuadirlos para que alcancen los objetivos de lograr el puesto, poniéndose a prueba su capacidad de persuadir en los demás en la realización de las cosas, mediante lo cual se  desarrolla la voluntad.

En la empresa mediante el método Gronholm querían evitar problemas de falta de control de los procesos que se menciona en el planteamiento 16, pues  para lograr ese proceso se evaluaron sus habilidades mediante las pruebas y ese control de los procesos se vio manifestado cuando lograban siempre el objetivo de las prueba saliendo todo  bien a la primera vez y también desgarrándose ventajas en las  ventas  como se ve en el planteamiento 18, es decir que  tengan las capacidades de desarrollar ventajas competitivas, pues en el mercado globalizante en el que se vive es normal estar compitiendo con formas extranjeras, por lo cual es necesario ser creativos para vender u  ofrecer servicios, sin esperar a los clientes, sino ir por ellos, desarrollando estrategias y acciones innovadoras, habilidades que sólo se veían reflejadas en el último aspirante, el cual ocupo el puesto de ejecutivo, el cual también debería tener la capacidad de llevar a altas productividades que se plasma en el planteamiento 20,  pues cuando se busca la productividad se llega a trabajar responsable e inteligentemente, cumpliendo bien con sus trabajos y buscando la manera de hacerlo más fácil y eficiente con menos recursos de tiempo, materiales y esfuerzos, planteándose logros, retos, reconocimientos.

Finalmente se revelo que la empresa no contaba con verdaderos psicólogos sino que se evaluaban todas sus capacidades mediante el método gronholm el cual era una excelente herramienta para el logro de la selección del mejor personal que conformaría la empresa y no cometer errores.

Referencia de la película

Título: El método

Producción: Marcelo Piñeyro

Guión: Mateo Gillin inspirado en la obra  “el método”

Protagonistas

Ernesto Alterio
Eduardo Noriega
Najwa Nimri
Eduard Fernández
Pablo Echarri
Adriana Ozores
Natalia Verbeke
Carmelo Gómez

CONSTANCIA DE LA PRIMERA Y SEGUNDA VISITA AL PSICÓLOGO

REFLEXIÓN PERSONAL DE LA SEGUNDA SESIÓN CON EL PSICÓLOGO

REFLEXIÓN PERSONAL  DE LA SEGUNDA  SESIÓN CON EL  PSICÓLOGO

La segunda sesión de visita al psicólogo se llevó a cabo el día domingo 5 de octubre del año en curso a las 10:00 am  con la psicóloga Clínica Paulina Cordoba Santos.

Llegue justo faltando diez minutos para las diez de la mañana,  así que me recibió de manera amable en su consultorio, nos saludamos de manera agradable pues ya había más confianza, por ser la segunda vez que asistía a la cita, así que al entrar me pidió que me acomode de la mejor manera para iniciar la sesión.

Me acomode tranquila y empezamos por revisar la tarea o actividad que había pedido la sesión anterior, era una redacción sobre mi vida personal en el trascurso de algunos años, así que me pidió comenzara a narrar la historia a mi manera, inicié leyendo y conforme iba avanzando hacía que mi cuerpo adoptará diferentes posturas corporales, las primeras no causaban ninguna tensión ni esfuerzo realizado;  pero las ultimas antes de terminar la redacción cansaban y causaban tensión lo que impedía que me concentrara por momentos en lo que leía, así que una vez que termine regrese a mi posición inicial y me pidió que le expresará lo  que había sentido mientras leía y cambiaba de posición corporal.

 Le exprese que me sentí en un momento muy nerviosa y desconcentrada por la tensión que ejercía en ciertas partes del cuerpo, me explicó que eso lo hizo para disminuir el dolor o sentimientos revividos al leer cada fragmento de la historia y convertirlos en menos dolorosos y tensos al leerlos en la actualidad después de tantos años.

Esa parte de la sesión, fue en la que salieron a flote muchos sentimientos encontrados, por el hecho de haber situaciones que nunca había compartido con alguien, fue muy enriquecedor y me gustó mucho la forma en que se llegó a ese aspecto de mi vida. Posteriormente tocamos puntos sobre  mi pareja, familia y la escuela en donde hondamos más a profundidad que la primera cita, así que eso me permitió volverme a sentir relajada, alegre, aliviada, sin nervios.

Ya para finalizar la sesión retroalimentamos sobre puntos importantes tratados durante toda la sesión y que pensaba respecto a cada uno de ellos y que estaba dispuesta a hacer para mejorarlos, eso fue una plática muy amena y a la vez de mucha reflexión pues son cosas que se deben decidir con plena conciencia y compromiso, así que la tarea que me dejo para la siguiente sesión fue reflexionar sobre algunos puntos tratados y llevar ropa cómoda  para hacer una serie de ejercicios corporales y analizarse cada una de las reacciones al hacer ejercicio.

Finalmente, concluyo la sesión dándome la constancia de asistencia por las dos primeras citas  con ella y quedando en el acuerdo de continuar  con las citas en los próximos días, en los que le avisaría con anticipación, así nos despedimos con un cordial saludo, deseándonos una excelente semana

REFLEXIÓN DE VISITA AL PSICÓLOGO

                            REFLEXIÓN DE VISITA AL  PSICÓLOGO

Mi primera sesión de visita al psicólogo  la programé  con anticipación para el día domingo 28 de septiembre a las 12: 00 pm, con la psicóloga clínica Paulina Cordova Santos.

Llegué a las 11: 40 am  a su consultorio y esperé mi turno,  me sentí normal mientras esperaba pues no habían motivos para sentirme nervioso, al contrario me interesaba saber cómo era su forma de trabajar y como sería el primer contacto con ella debido a que no la conoció era la primera vez que la vería y trataría con ella.

 Una vez que la psicóloga pidió que pasará a su consultorio, entre de manera segura y confiada nos saludamos de manera cordial, me senté en uno de los sillones frente a ella en una postura muy cómoda, así que el inicio de la sesión fue para conocernos, presentarnos por nuestros nombres, saber el motivo de consulta, cómo estaba, cómo me sentía y que pensaba entre otras cosas. Durante el trascurso de la sesión mantuve una actitud de colaboración y  participación en cuanto a los puntos que tratamos como la escuela, mi núcleo de amigos,  mi familia, mi pareja y mi propia persona, lo que permitió que la comunicación fuera de manera fluida, agradable y enriquecedora porque ante todo me sentí bien con migo misma y con ella al expresar cada área de mi vida sin ningún problema y sobre todo sin poner resistencias, para que realmente se mejoren ciertos aspectos de mi vida que considero son necesarios ya que en ocasiones por falta de actitud y voluntad no los llevó  a cabo.

Ya para ir concluyendo la sesión  fuimos cerrando con algunos aspectos de mi propia persona, que me hicieron sentir más tranquila y relajada, tanto que no sentí como pasó la hora y veinte minutos que duró la sesión, me gustó mucho su dinámica de trabajo, la manera en que abordo cada área de mi vida, así que me dejó tarea para la próxima visita a su consultorio.

Finalizamos la sesión agendado la próxima cita para el día domingo 5 de octubre a las 10:00 am y nos despedimos con un cordial saludo.

 Link del vídeo del  "Modelo Tridimensional de Patrick Williams

https://www.youtube.com/watch?v=fOWzOi_HRhY
http://prezi.com/n1sa7f4a7fpv/modelo-diagnostico-tridimensional-de-patrick-williams/