Universidad autónoma de campeche Alumna: Edith carrillo hernández Facultad de humanidades Grado: 5 sem Grupo: I Fecha: 09/9/13 Licenciatura en psicologia

Universidad autónoma de campeche                           Alumna: Edith carrillo hernández

Facultad de humanidades                 Grado: 5 sem      Grupo: I             Fecha: 09/9/13

Licenciatura en psicologia

CAPITULO 12  ENTRENAMIENTO.

Las  organizaciones, tienen como principal patrimonio y diferencia competitiva entre las organizaciones, al capital humano, por llevarlas al éxito. Éxito que logran mediante el entrenamiento y desarrollo de las personas. Pues esto permite contratar personas expertas, ágiles  emprendedoras y dispuestas por ser quienes conducen los negocios, fabrican los productos y prestan servicios excepcionales.

Entonces, ¿Qué es el entrenamiento y qué es el desarrollo personal?

El entrenamiento entre muchas de sus definiciones es: Un proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales. Se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por los cargos y está dirigido a ayudar a que los empleados utilicen sus  habilidades y capacidades para tener éxito.

También es un proceso de desarrollo de las cualidades de los humanos para habilitarlos, que sean productivos, contribuyan a alcanzar los objetivos organizacionales, teniendo como propósito aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos.

Estas definiciones permiten  diferenciar el entrenamiento del desarrollo personal, porque aunque sus métodos de aprendizaje son iguales su perspectiva temporal es diferente, de igual manera se diferencian porque:

-El entrenamiento: se orienta la presente, en los cargos actuales, busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.

- El desarrollo personal: se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Así, entrenamiento y desarrollo constituyen un proceso de aprendizaje, que modifica el comportamiento  de las personas mediante  cuatro tipos de cambios logrados por el entrenamiento.

1.- Transmisión de  información: aumenta el conocimiento de las personas, pues se le informa al empleado sobre la organización, sus políticas y directrices, reglas, misión, visión, sus productos, servicios, sus clientes y competidores.

2.- Desarrollo de habilidades: mejorar sus capacidades y habilidades en su trabajo, capacitarlos para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas.

3.- Desarrollo de actitudes: desarrollar o modificar el comportamiento, cambiar actitudes negativas a actitudes favorables, tomen  conciencia y sensibilidad para tratar  con las personas y  los clientes internos y externos.

4. Desarrollo de conceptos: elevar el nivel de abstracción, para ayudar a las personas a desarrollar ideas, conceptos y a pensar y actuar en términos más globales y amplios.

Así mediante el entrenamiento y el desarrollo la persona puede asimilar información, aprender habilidades, desarrollar actitudes, comportamientos diferentes, y comprender conceptos abstractos.

Con las nuevas tecnologías implantadas en las organizaciones, a través de centenares de miles de computadores, se comenzó a hablar de que los obreros tenían que volver a la escuela, esto se debía, a que los obreros no tenían la misma formación escolar que, que los del siglo actual  o primer mundo, por lo tanto al poner a prueba su razonamiento y capacidad intelectual, no cumplía con las capacidades y  habilidades exigidas para el desempeño de algún cargo.

Pues esta capacidad intelectual estaba disponible entre quienes completaban la secundaria y en algunos casos el nivel superior. Esto provoco suprimir jefes y supervisores, recortar personal,  cambiar a líneas multidisciplinarias de producción, por lo tanto se requirió del  entrenamiento en las empresas.

El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto por cuatro etapas:

  

•  Primera etapa: Diagnostico

Inventario de las necesidades de entrenamiento de la organización y del personal que se deben satisfacer y diagnosticar a partir de censos o investigaciones, ya sean necesidades pasadas, presentes o futuras.

Una vez que el entrenamiento localiza estas necesidades y las elimina  el beneficio es para los empleados, organización y clientes.

Algunos de los métodos; que utiliza para determinar que habilidades se deben focalizar para establecer las estrategias de entrenamiento son:

-     

  -Evaluar el proceso productivo de la organización: se localizan factores como productos rechazados, barreras, la relación entre las personas.

- -Retroalimentación directa entre las personas: donde estas informan claramente el tipo habilidad y actitud que necesitan para desarrollar sus actividades.

- -Visión de futuro: introducen nuevas tecnologías, equipos y procesos para fabricar productos o servicios de la organización.

Este inventario de las necesidades se puede realizar en 4 niveles de análisis.

1.- Análisis organizacional: a partir del diagnóstico de la organización se verifican  aspectos de la misión, visión y los objetivos estratégicos de la organización.

2.- Análisis de los recursos humanos: por el perfil de las personas determinar sus comportamientos, actitudes, y  competencia necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.

3.- Análisis de la estructura del cargo: a partir del examen de los requisitos  exigido por los cargos, determinar cuáles son las habilidades, destrezas para desempeñar los cargos.

4.- Análisis del entrenamiento: determinar cuáles serán los objetivos y metas que se utilizaran para evaluar el programa de entrenamiento.

Además  de los métodos, este inventario se basa en algunos indicadores a priori (eventos que cuando ocurren provocan necesidades de entrenamiento futuras) Y  a posteriori (son necesidades actuales de entrenamiento, que se manifestaron  en el pasado y que aún no son atendidos.

•  Segunda etapa: Diseño

Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas de la organización y el personal.

Debe estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización (no comprar paquetes de entrenamientos ya elaborados), establecer criterios precisos para fijar el nivel de desempeño esperado.

- En este diseño se toman en cuentas seis componentes básicos como: a quien se debe entrenar, cómo se debe entrenar, en qué debe entrena, quién debe entrenar, dónde entrenar, cuándo entrenar, para qué entrena, para poder alcanzar los objetivos del entrenamiento.

- se hace uso de la tecnología de entrenamiento: que son los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento. Algunas de las  tecnologías de información influyen en los métodos de entrenamiento reduciendo costos como son: los recursos audiovisuales (videograbadoras, CD-ROM, DVD), teleconferencias, comunicaciones electrónicas, correo electrónico y tecnología multimedia.

•   Tercera etapa: Implementación.

Ejecución y conducción del programa de entrenamiento. Mediante  dos tipos de técnicas

-Técnicas para trasmitir y divulgar información como:

 1.- la conferencia: medio de comunicación unidireccional, que no tiene mucho valor para promover cambios de actitudes y comportamientos, pues los entrenados adoptan una  postura pasiva, pues solo recibe la información y no la lleva la práctica, ni permite aclarar dudas.

2.- instrucción programada: no permite aclara dudas, la interacción no es física sino cibernética.

- Técnicas para desarrollar habilidades requeridas en los programas como:

1.- Entrenamiento en el cargo: suministra información, conocimiento, experiencias relacionadas con el cargo, se asignan actividades. Técnica bidireccional donde los entrenados son activos.

 2.- Técnica de clase: hay una interacción recíproca entre el instructor y los entrenados, se desarrollan habilidades y capacidades, todo se lleva a la práctica.

Estas técnicas  de entrenamiento se dividen:

·         en cuanto a su uso a) orientadas hacia en contenido (conferencia, instrucción programada b) orientadas hacia el proceso, la práctica (técnicas de clases y entrenamiento de cargo, c) mixtas (contenido y proceso)

·         En cuanto al tiempo: a) antes del ingreso a la empresa (programas de inducción la empresa) b) después del ingreso a la empresa (entrenamiento en el cargo)

·          En cuanto al sitio de trabajo:  a) en el sitio de trabajo donde se requiere de la práctica y el entrenamiento y b) fuera del sitio de trabajo  donde se requiere que uno elija la forma de aprender.

•   Cuarta etapa: evaluación

Verificación de los resultados del entrenamiento. Para  ver si tuvo éxito, si tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y los clientes o las necesidades para lo que haya sido diseñado, si tuvo eficacia, la cual  se determina mediante una serie de preguntas como si ¿se eliminaron los rechazos, barreras, desperdicios, los costos del trabajo por unidad,? Entre otras.

Como los programas de entrenamiento requieren de gran inversión, se requiere que produzca resultados favorables, satisfactorios e innovadores.

-Así que algunos datos que pueden servir como elementos de evaluación de los resultados del entrenamiento son: datos concretos, medidas de resultados, ejemplo de ahorro de costos y sobre mejoramiento de la calidad, posibilidades de ahorro de tiempo.

La evaluación de los resultados del entrenamiento: se puede llevar a cabo mediante cuatro niveles

1.- Evaluación en el nivel organizacional: si aumento la eficiencia organizacional, mejoramiento de la imagen de la empresa, clima organizacional, relación entre los empleados y la empresa.

2.- Evaluación en el nivel de recursos humanos: si aumentaron los empleados su eficiencia, desarrollaron habilidades, conocimiento sobre todo si cambiaron de actitudes y comportamientos. 

3.- Evaluación en el nivel de los cargos: si el personal cumplió con requisitos exigidos por los cargos

3.-  Evaluación en el nivel de entrenamiento.

Así los programas de entrenamiento exitosos, proporcionan mejoramientos de las empresas tanto externamente como internamente, y máximos beneficios cuando se relacionan estos programas de entrenamiento, con los objetivos estratégicos de la empresa y cuando se crea un clima favorable al entrenamiento y capacitación de las personas, en el que se incentiven nuevas habilidades, privilegien la creatividad, innovación y valoren los conocimientos. Estos resultados en los negocios, entre otras razones mencionadas, han hecho que se emplee cada vez más, el entrenamiento en las empresas