Universidad autónoma de campeche Alumna: Edith carrillo hernández
Facultad de humanidades Grado: 5 sem Grupo: I Fecha: 09/9/13
Licenciatura en psicologia
CAPITULO
12 ENTRENAMIENTO.
Las organizaciones, tienen como principal
patrimonio y diferencia competitiva entre las organizaciones, al capital
humano, por llevarlas al éxito. Éxito que logran mediante el entrenamiento
y desarrollo de las personas. Pues esto permite contratar personas expertas, ágiles emprendedoras y dispuestas por ser quienes conducen los negocios,
fabrican los productos y prestan servicios excepcionales.
Entonces,
¿Qué es el entrenamiento y qué es el desarrollo personal?
El entrenamiento
entre muchas de sus definiciones es: Un proceso sistemático de modificar el
comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales.
Se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por los cargos y está
dirigido a ayudar a que los empleados utilicen sus habilidades y capacidades para tener éxito.
También
es un proceso de desarrollo de las cualidades de los humanos para habilitarlos,
que sean productivos, contribuyan a alcanzar los objetivos organizacionales,
teniendo como propósito aumentar la productividad de los individuos en sus
cargos, influyendo en sus comportamientos.
Estas
definiciones permiten diferenciar el entrenamiento
del desarrollo personal, porque aunque sus métodos de aprendizaje son iguales
su perspectiva temporal es diferente, de igual manera se diferencian porque:
-El
entrenamiento: se
orienta la presente, en los cargos actuales, busca mejorar las habilidades y
capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.
- El
desarrollo personal: se centra en los cargos de la
organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.
Así,
entrenamiento y desarrollo constituyen un proceso de aprendizaje, que modifica
el comportamiento de las personas
mediante cuatro tipos de cambios logrados por el entrenamiento.
1.- Transmisión
de información: aumenta el conocimiento
de las personas, pues se le informa al empleado sobre la organización, sus
políticas y directrices, reglas, misión, visión, sus productos, servicios, sus
clientes y competidores.
2.- Desarrollo
de habilidades: mejorar sus capacidades y habilidades en su trabajo,
capacitarlos para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, máquinas
y herramientas.
3.-
Desarrollo de actitudes: desarrollar o modificar el comportamiento, cambiar
actitudes negativas a actitudes favorables, tomen conciencia y sensibilidad para tratar con las personas y los clientes internos y externos.
4. Desarrollo
de conceptos: elevar el nivel de abstracción, para ayudar a las personas a desarrollar
ideas, conceptos y a pensar y actuar en términos más globales y amplios.
Así
mediante el entrenamiento y el desarrollo la persona puede asimilar
información, aprender habilidades, desarrollar actitudes, comportamientos
diferentes, y comprender conceptos abstractos.
Con
las nuevas tecnologías implantadas en las organizaciones, a
través de centenares de miles de computadores, se comenzó a hablar de que los
obreros tenían que volver a la escuela, esto se debía, a que los obreros no
tenían la misma formación escolar que, que los del siglo actual o primer mundo, por lo tanto al poner a
prueba su razonamiento y capacidad intelectual, no cumplía con las capacidades
y habilidades exigidas para el desempeño
de algún cargo.
Pues
esta capacidad intelectual estaba disponible entre quienes completaban la
secundaria y en algunos casos el nivel superior. Esto provoco suprimir jefes y
supervisores, recortar personal, cambiar
a líneas multidisciplinarias de producción, por lo tanto se requirió del entrenamiento en las empresas.
El
entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto por cuatro etapas:
- Primera etapa: Diagnostico
Inventario de
las necesidades de entrenamiento de la organización y del
personal que se deben satisfacer y diagnosticar a partir de censos o
investigaciones, ya sean necesidades pasadas, presentes o futuras.
Una
vez que el entrenamiento localiza estas necesidades y las elimina el beneficio es para los empleados,
organización y clientes.
Algunos de los métodos; que
utiliza para determinar que habilidades se deben focalizar para establecer las
estrategias de entrenamiento son:
-
-Evaluar
el proceso productivo de la organización: se localizan factores como productos
rechazados, barreras, la relación entre las personas.
- -Retroalimentación
directa entre las personas: donde estas informan claramente el tipo habilidad y
actitud que necesitan para desarrollar sus actividades.
- -Visión
de futuro: introducen nuevas tecnologías, equipos y procesos para fabricar
productos o servicios de la organización.
Este
inventario de las necesidades se puede realizar en 4 niveles de análisis.
1.- Análisis
organizacional: a partir del diagnóstico de la organización se verifican aspectos de la misión, visión y los objetivos
estratégicos de la organización.
2.- Análisis
de los recursos humanos: por el perfil de las personas determinar sus
comportamientos, actitudes, y
competencia necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.
3.- Análisis
de la estructura del cargo: a partir del examen de los requisitos exigido por los cargos, determinar cuáles son
las habilidades, destrezas para desempeñar los cargos.
4.- Análisis
del entrenamiento: determinar cuáles serán los objetivos y metas que se
utilizaran para evaluar el programa de entrenamiento.
Además de los métodos, este inventario se basa en
algunos indicadores a priori
(eventos que cuando ocurren provocan necesidades de entrenamiento futuras) Y a
posteriori (son necesidades actuales de entrenamiento, que se
manifestaron en el pasado y que aún no
son atendidos.
Elaboración
del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas de
la organización y el personal.
Debe
estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización (no comprar
paquetes de entrenamientos ya elaborados), establecer criterios precisos para
fijar el nivel de desempeño esperado.
- En
este diseño se toman en cuentas seis componentes básicos como: a quien se
debe entrenar, cómo se debe entrenar, en qué debe entrena, quién debe entrenar,
dónde entrenar, cuándo entrenar, para qué entrena, para poder alcanzar los
objetivos del entrenamiento.
- se
hace uso de la tecnología de entrenamiento: que son los recursos
didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento.
Algunas de las tecnologías de
información influyen en los métodos de entrenamiento reduciendo costos como
son: los recursos audiovisuales (videograbadoras, CD-ROM, DVD),
teleconferencias, comunicaciones electrónicas, correo electrónico y tecnología
multimedia.
- Tercera etapa: Implementación.
Ejecución
y conducción del programa de entrenamiento. Mediante dos tipos de técnicas
-Técnicas
para trasmitir y divulgar información como:
1.- la conferencia: medio de comunicación
unidireccional, que no tiene mucho valor para promover cambios de actitudes y
comportamientos, pues los entrenados adoptan una postura pasiva, pues solo recibe la
información y no la lleva la práctica, ni permite aclarar dudas.
2.-
instrucción programada: no permite aclara dudas, la interacción no es física
sino cibernética.
- Técnicas
para desarrollar habilidades requeridas en los programas como:
1.-
Entrenamiento en el cargo: suministra información, conocimiento, experiencias
relacionadas con el cargo, se asignan actividades. Técnica bidireccional donde
los entrenados son activos.
2.- Técnica de clase: hay una interacción
recíproca entre el instructor y los entrenados, se desarrollan habilidades y
capacidades, todo se lleva a la práctica.
Estas
técnicas de entrenamiento se dividen:
·
en cuanto a su uso a)
orientadas hacia en contenido (conferencia, instrucción programada b)
orientadas hacia el proceso, la práctica (técnicas de clases y entrenamiento de
cargo, c) mixtas (contenido y proceso)
·
En cuanto al tiempo: a)
antes del ingreso a la empresa (programas de inducción la empresa) b) después
del ingreso a la empresa (entrenamiento en el cargo)
·
En
cuanto al sitio de trabajo: a) en el sitio
de trabajo donde se requiere de la práctica y el entrenamiento y b) fuera del
sitio de trabajo donde se requiere que
uno elija la forma de aprender.
Verificación
de los resultados del entrenamiento. Para ver si tuvo éxito, si tuvo en cuenta las
necesidades de la organización, de las personas y los clientes o las
necesidades para lo que haya sido diseñado, si tuvo eficacia, la cual se determina mediante una serie de preguntas
como si ¿se eliminaron los rechazos, barreras, desperdicios, los costos del
trabajo por unidad,? Entre otras.
Como
los programas de entrenamiento requieren de gran inversión, se requiere que
produzca resultados favorables, satisfactorios e innovadores.
-Así
que algunos datos que pueden servir como elementos de evaluación de los
resultados del entrenamiento son: datos concretos, medidas de resultados,
ejemplo de ahorro de costos y sobre mejoramiento de la calidad, posibilidades
de ahorro de tiempo.
La evaluación de los resultados del
entrenamiento: se puede llevar a cabo mediante cuatro
niveles
1.- Evaluación
en el nivel organizacional: si aumento la eficiencia organizacional,
mejoramiento de la imagen de la empresa, clima organizacional, relación entre
los empleados y la empresa.
2.- Evaluación
en el nivel de recursos humanos: si aumentaron los empleados su eficiencia,
desarrollaron habilidades, conocimiento sobre todo si cambiaron de actitudes y
comportamientos.
3.- Evaluación en el nivel de los cargos: si el
personal cumplió con requisitos exigidos por los cargos
3.- Evaluación
en el nivel de entrenamiento.
Así
los programas de entrenamiento exitosos, proporcionan mejoramientos de las
empresas tanto externamente como internamente, y máximos beneficios cuando se
relacionan estos programas de entrenamiento, con los objetivos estratégicos de
la empresa y cuando se crea un clima favorable al entrenamiento y capacitación
de las personas, en el que se incentiven nuevas habilidades, privilegien la
creatividad, innovación y valoren los conocimientos. Estos resultados en los
negocios, entre otras razones mencionadas, han hecho que se emplee cada vez
más, el entrenamiento en las empresas
