Universidad Autónoma de Campeche Profesor: Elías Pérez Canto
Facultad de Humanidades Grado: 5 sem
Licenciatura en Psicología Grupo: "I"
Alumna: Edith Carrillo Hernández Fecha: 24-octubre-2013
Ricart Alvarez
COMO PREPARARSE PARA LAS ORGANIZACIONES
DEL FUTURO
NUEVAS FORMAS ORGANIZATIVAS:
CARACTERÍSTICAS.
Se
empieza mediante las nuevas formas
organizativas, que son las
respuestas o resultados a un contexto competitivo cada vez más complejo y
dinámico. Así las organizaciones tienen
que evolucionar adaptándose a los cambios competitivos y buscando su consistencia interna y externa.
Por
lo tanto para dar respuesta a la creciente complejidad competitiva, las
empresas recurren a la habilidad
organizativa y de dirección, como única ventaja competitiva, sostenible en
un entorno cambiante.
Existen
fuerzas competitivas, que moldean
las organizaciones, convirtiéndose en el motor del cambio.
Ø En el entorno económico
- Las exigencias competitivas: aumentan
coste, calidad y tiempo, que son necesidades estratégicas.
-El avance tecnológico: como una fuerza
de cambio en sí misma, y motor central en la globalización de la competencia.
-El poder los compradores: que pueden ser
sofisticados, o se globalizan o concentran, aumentando el poder, demanda de compra y aumento en la economía.
- Los
conocimientos y habilidades: que son claves para competir, por lo que las
empresas lo buscan acceder a estos.
§ Los elementos facilitadores
- tecnologías
de información y telecomunicaciones; que permiten nuevas formas organizativas y
aumento del nivel cultural de los empleados.
- la
naturaleza del control organizativo; burocrático, formal y supervisión vía
autoritarias y jerárquica, que pueden
cambiase, y utilizarse como controles; los clientes, la formación de
equipos autogestionados y sistemas automáticos de control formal.
§ Las respuestas competitivas son:
-La orientación hacia el cliente (que
requiere mayor valor añadido y servicio.
-desarrollo de las capacidades distintivas;
para poder obtener resultados superiores y sostenibles.
Las empresas logran esto, mediante las
habilidades organizativas y de dirección,
mediante el aprendizaje organizativo y
la flexibilidad para desarrollar estas capacidades. Pues el aprendizaje es el
motor de la implantación del cambio.
Son
las organizaciones de empresas de servicios, las que indican la dirección del
cambio organizativo.
§ ¿Cómo son las nuevas formas de
organizaciones?
Estas son más planas, con mayor nivel de
autonomía e implicación de empleados, que son características.
-Organizaciones planas: porque aumenta el
número de colaboradores que un directivo
supervisará de manera directa en la jerarquía de la organización.
-Mayor autonomía de decisión: porque se
involucra a los empleados, se da participación, poder de decisión y mayor nivel
de responsabilidad.
- Integración de conocimientos:
(como respuesta a los clientes) y de equipos
(los cuales rompen barreras funcionales y permiten el aprendizaje mutuo).
-Sistemas de información; juegan un papel fundamental en las
organizaciones, son la columna vertebral de la red de seguridad para
evitar el descontrol en las nuevas
formas organizativas.
§ La empresa experimenta con nuevas formas
organizativas.
1.- A nivel corporativo como:
-La organización federativa; que
responde a las necesidades de ser simultáneamente grande y pequeña, la empresa
se divide en unidades de negocios relativamente pequeñas, llamada unidades federativas horizontales.
- organización en grupos homogéneos: son
una forma de combinación entre la estructura
divisionalizada clásica y el simple holding financiero, su racionalidad se debe a las exigencias de que la
corporación debe añadir valor a sus empresas.
-En
las formas matriciales; cada elemento organizativo tiene dependencia de dos
puntos diferentes, una responsabilidad funcional y una geográfica.
2.- A nivel de unidades de negocios: constituyen
el bloqueo fundamental de las estructuras corporativas, la empresa se orienta
hacia la potencialidad de unidades laterales y se organizan por procesos
interfuncionales que cruzan las líneas jerárquicas tradicionales.
3.-
como resultado de la experiencia organizativa, aparecen dos arquetipos.
-La organización horizontal: emerge de
la necesidad de responder íntegramente al cliente, rompiendo barreras
interdepartamentales y destacando procesos de negocios completos.
-La organización de red: emerge como consecuencia de la búsqueda
de flexibilidad organizativa y como mecanismo para identificar unidades con
identidad propia dentro de una red densa de relaciones
Chris Aegyris.
CONOCIMIENTO PARA LA ACCIÓN: una guía para superar los obstáculos del
cambio de las organizaciones
El conocimiento para la acción,
presenta el desarrollo paso a paso, de cómo valorar en una organización la
capacidad de aprendizaje, analizar los datos, diseñar e implementar una
intervención efectiva para crea un dinamismo e intervención en la empresa.
Las acciones y el aprendizaje, son
necesarios para producir acciones afectivas, abordar trabas y peligros, pues su
solución requiere modificar el estado de las cosas. Para que las propuestas de
acción puedan llevarse a la práctica, se tienen que especificarse las
estrategias de acción, para lograr consecuencias deseadas y definir los valores
subyacentes, que deben gobernar las acciones.
Las
estrategias de acción, deben precisarse como reglas, que sean utilizadas para
diseñar y producir conversaciones y construir criterios para evaluar la
efectividad de las acciones.
El conocimiento para la acción; es
el conocimiento que la gente usa para crear el mundo. Donde la acción desde un
punto de vista empírico es la implementación de ideas o políticas, y la evaluación de la efectividad
de esa implementación.
Esta
acción implica dos dominios: 1) circunstancias contraproducentes,
que no producen una acciones afectivas (reducir los problemas), pues
para lograr esta acción se deben cambiar
los preceptos; sino se hace, los individuos vuelven a recurrir a viejas
acciones, a valores y capacidades
coherentes con su viejo estatus quo. 2) concierne al modo en que los
investigadores producen el conocimiento utilizado por los profesionales,
generado de tal modo que represente una teoría valida de la acción contenida en
la producción de conocimiento, que
integre y mida teorías humanas y técnicas de acción.
El aprendizaje, se
da cuando detectamos y corregimos errores; que pueden ser una discordancia o
concordancia entre las intenciones
y los resultados.
Por
lo que el aprendizaje es un concepto de
acción, que es cuando hacemos realidad lo que decimos que sabemos hacer.
El
aprendizaje se relaciona con la acción por tres razones: 1) cualquier
afirmación pueda cubrir plenamente la riqueza y unicidad de una situación
concreta, abriéndose una brecha entre el conocimiento que tenemos y se
requiere, cerrándose, aprendiendo del contexto. 2) una vez cerrada la brecha, es improbable que
las acciones que diseñemos e implementemos sean adecuadas.
3) codifica la acción afectiva para que se
repita apropiadamente. Construyendo políticas, rutinas y culturas.
Usando un detallado caso de investigación, sobre
el conocimiento para la acción dentro de una organización; se muestra como las
teorías de acción identifican y corrigen rutinas defensivas,
anti-aprendizajes, para alcanzar su meta de crear una organización de
aprendizaje colocándolas a la vanguardia, especifica un nuevo conjuntos de
valores dominantes y de estrategias de acción, indica a los directivos como
insertar cambios desde arriba hacia abajo y modificar drásticamente sus hábitos
organizativos defensivos y construir rutinas para el aprendizaje afectivo en
las organizaciones.
Para que el conocimiento sea para la
acción, de modo que los profesionales puedan utilizarla en su
actividad cotidiana, se tiene que especificar qué capacidades se requieren para
producirlo y cuáles son las condiciones para mantenerlo, siendo esto lo que lo
diferencia del conocimiento aplicable.
Finalmente
como ejemplo de los que se dedican a producir el conocimiento para la acción,
se encuentra Kurt Lewin, investigador pionero de este conocimiento, cuyo
trabajo de indagación básica, cambio el curso de las ciencias sociales.
Sus
trabajos contenían cuatro temas centrales: 1) considera que la buena teoría era
práctica, ubicando a las concias sociales como el estudio de problemas,
integrando la teoría con la práctica en todos sus estudios. 2) describe su
estrategia de investigación, buscando la verdad en aproximaciones sucesivas. 3)
produjo construcciones que podían utilizarse para generalizar, o comprender
casos individuales. 4) quería poner la ciencia social al servicio de la democracia.
